Diversiteit als oplossing voor discriminatie

Het werk is ongelijk verdeeld. Ongelijkheid verdeelt de werknemers. Wat kan jij daaraan doen? En hoe gaat dat? Wie zijn de partners in diversiteit? Waarom deze aanpak?


Het werk is ongelijk verdeeld

“Een goedbetaalde werknemer in Vlaanderen is meestal mannelijk, jong, blank, aantrekkelijk en hooggeschoold.” Deze uitspraak is uiteraard een beetje overdreven, maar in veel bedrijven en organisaties zijn het vooral de hooggeschoolde autochtone mannen die de aangenaamste en best betaalde jobs hebben. Is dat vooral hun eigen verdienste?

Een veel grotere groep werknemers verdient heel wat minder, werkt meestal in minder prestigieuze jobs - al dan niet deeltijds - en geniet van minder voordelen. Is dat vooral hun eigen schuld? Of spelen daar andere zaken?

We weten dat sommige weerstanden zeer taai zijn en dat sommige werkgevers discrimineren. Een werknemer met een ‘vreemde’ naam heeft op het VDAB-netwerk maar half zoveel kans dat zijn CV aangeklikt wordt door een geïnteresseerde werkgever.

Hetzelfde fenomeen zie je als foto’s beoordeeld worden: etnische types of personen met een handicap krijgen dan minder gunstige beoordelingen. Ook wie de voorbije maanden als oudere werknemer zijn job verloor en nu elders werk zoekt, ervaart zeer sterke vooroordelen – ondanks premies en begeleiding.

Als je nauwkeuriger kijkt naar cijfers van tewerkstelling en werkloosheid, valt het op dat sommige groepen duidelijk meer werkloos zijn. We noemen dat ‘kansengroepen’: groepen van mensen die in vergelijking met de hele groep werknemers meer dan gemiddeld, en ook langer dan gemiddeld, werkzoekend zijn. Allochtonen, personen met een arbeidshandicap en oudere werknemers zijn de belangrijkste kansengroepen.

Een kansengroep die vrij recent in beeld komt zijn de hooggeschoolde allochtonen. Ook zij vinden moeilijker werk dan de modale werknemer, en meestal in een job beneden hun kennis- en diplomaniveau. Maar ook andere kansengroepen en zeker vrouwen moeten meer zichtbaar zijn op de werkvloer.

Discriminatie is een feit. De vraag is: wat doen we eraan? Uiteraard veroordelen we discriminatie en klagen we discriminerende werkgevers aan. Maar er is meer mogelijk. We streven naar een eerlijker verdeling van het werk, onder andere door een veralgemening van diversiteitsplannen in bedrijven.

Ongelijkheid verdeelt de werknemers

Discriminatie en vooroordelen treffen vooral allochtonen, personen met een arbeidshandicap en ouderen erg hard. Onze sleutelwoorden zijn solidariteit en sociale rechtvaardigheid. De slogan “Ben je tegen racisme en discriminatie? Dan ben je welkom bij ons” verduidelijkte vroeger waar we tegen waren, maar niet waar we voor waren.

Diversiteit blijkt een sterk antwoord op die vraag. De diversiteit die in de samenleving bestaat, moet ook op de werkvloer aanwezig zijn. De diversiteitswerking is dus een positief antwoord op de maatschappelijke uitdaging waar racisme ons voor plaatst. Diversiteit is de positieve invulling van antiracisme.

Sinds 2003 kunnen ABVV-delegees rekenen op de diversiteitsconsulenten. Zij helpen delegees met alles wat over personeelsbeleid en diversiteit gaat. Het lange termijn doel is om vanuit de vakbond evenredige arbeidsdeelname en diversiteit (EAD) te helpen realiseren.

Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit betekent dat elke werkvloer een afspiegeling is van zijn omgeving. Dus geen bedrijven met over- of ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen werknemers. Maar wel bedrijven en organisaties waar alle werknemers welkom zijn- ongeacht afkomt, uiterlijk, leeftijd enzovoort. Een eerlijker verdeling van werk en inkomen komt iedereen ten goede. EAD staat daarom met stip genoteerd in ons prioriteitenlijstje.

Wij bekommeren ons om eerlijke loon- en arbeidsvoorwaarden maar ook om kansengroepen. Dat is geen theorie, maar dagelijkse praktijk.

Wat kan jij daaraan doen? En hoe gaat dat?

Als jij dat wil, krijg je ondersteuning van een ABVV-diversiteitsconsulent. Delegees uit bijna 1 000 verschillende bedrijven en ondernemingen deden dat al. Samen maak je een analyse van het personeelsbeleid en zoek je naar hefbomen om de diversiteit bij het personeel te vergroten. Daarvoor hebben we een checklist voor delegees gemaakt, die ondermeer volgende vragen stelt:

  • Staat het bedrijf open om kansengroepen aan te werven?
  • Past het zijn aanwervingsbeleid aan?
  • Is er een onthaalbeleid voor alle nieuwe medewerkers?
  • Krijgt iedereen in het bedrijf evenveel kans om vorming te volgen?
  • Wordt er gewerkt aan een bedrijfscultuur waar iedereen respect heeft voor elkaar

De diversiteitsconsulent kan je helpen rond diversiteit en personeelsbeleid. De vraag van de delegee primeert. Wat kan je concreet verwachten?

  • sensibiliseren van ABVV-delegees en beroepssecretarissen
  • creëren van een draagvlak op de werkvloer
  • wegwerken van weerstanden
  • diversiteitsacties ontwikkelen

Diversiteit op de werkvloer is niet alleen een zaak van de werkgever. Ook als vakbond hebben we hierin onze rol. We stimuleren dit waar het kan, en controleren dit waar nodig. De beste manier daartoe is via ons syndicale recht op informatie. Diversiteit is geen thema dat alleen op de schouders van de delegee rust. Wij willen:

  • dat alle Vlaamse bedrijven en organisaties aan diversiteit werken in hun personeelbeleid
  • een Vlaamse overheid die het voorbeeld geeft: veralgemeende toepassing van het decreet evenredige participatie in overheid én onderwijs
  • openstellen van alle statutaire betrekkingen voor niet EU-burgers
  • streng optreden tegen arbeidsmarktspelers die het decreet evenredige participatie naast zich neer leggen
  • transmissie van discriminatie door werkgevers aan het Centrum Gelijke Kansen
  • sociale clausules bij beduidend meer overheidsopdrachten

Wie zijn de partners in diversiteit?

  • De vakbonden

Niet alleen bij het ABVV, maar ook bij het ACV en ACLVB werken er diversiteitsconsulenten. Zij bieden ondersteuning aan de delegees, broepssecretarissen en diensten van hun organisatie. In nogal wat (vooral grotere) bedrijven of organisaties werken de diversiteitsconsulenten van de verschillende vakbonden samen. Diversiteit is geen onderwerp van syndicaal opbod!

  • Zelforganisaties van allochtonen

De overkoepelende partner is het ‘Minderhedenforum’. Deze organisatie verenigt honderden lokale zelforganisaties van allochtonen. Het Minderhedenforum wil wegen op het beleid om de positie van mensen van vreemde afkomst op de arbeidsmarkt te verbeteren. Ze hebben hiervoor ook verschillende medewerkers, in Brussel en op het terrein.

  • Personen met een handicap

Ook GRIP is een koepelorganisatie. GRIP richt zich in de eerste plaats tot mensen met een handicap. Ze doet dat samen met andere organisaties in het ‘Gebruikersoverleg Handicap en Arbeid’.

  • Werkgevers

Ook de werkgeversorganisaties VOKA, Unizo en Verso zijn engagementen aangegaan met de overheid om te werken aan de tewerskstelling van kansengroepen.

  • Minder zichtbare kansengroepen

Andere belangrijke partners zijn organisaties die opkomen voor minder zichtbare kansengroepen: Çavaria (vroeger Holebifederatie), Vluchtelingenwerk Vlaanderen  en Or.C.A. (mensen zonder papieren).

  • Andere partners

We werken samen met allerlei grote en kleine organisaties. We vermelden er een paar belangrijke: VDAB ; de GOB's ; sectorfondsen; provinciale, stedelijke en gemeentelijke integratiecentra en tewerkstellingsprojecten; universiteiten en hogescholen; …

Zoals je merkt: aan diverse organisaties geen gebrek !

Waarom deze aanpak?

De Vlaamse bevolking veroudert gestadig. Het omslagjaar is 2010: vanaf dan zijn er meer ouderen dan jongeren op de arbeidsmarkt. Alle vooruitzichten wijzen erop dat die evolutie nog zeker 25 jaar zal duren.

In de totale groep op arbeidsleeftijd (tussen 15 en 64 jaar) waren er in 1990 nog 124 jongeren (15 tot 24 jaar) per 100 ouderen (55+). Tegen 2020 zullen zijn er nog 75 jongeren per 100 ouderen zijn.

Als we kijken naar de totale bevolking (alle werkers en niet werkers samen) zijn de cijfers zo mogelijk nog meer ontnuchterend. In 2007 waren er per 100 werkers 128 niet- werkers. In 2030 zullen er per 100 werkers 142 à 161 niet- werkers zijn – afhankelijk van de politieke keuzes.

Het is zondermeer duidelijk dat dit grote gevolgen heeft. Onze sociale zekerheid is langzaam opgebouwd door de inspanningen van generaties werkers. Om dit prachtige systeem te behouden moet er evenwicht zijn tussen inkomsten en uitgaven. Daarvoor zijn verschillende oplossingen mogelijk. Eén van die oplossingen is dat we meer mensen aan de slag krijgen op onze arbeidsmarkt.

Reeds vele jaren engageert het Vlaams ABVV zich in woord en daad om meer mensen op beroepsleeftijd aan het werk te krijgen en te houden. Samen met de andere sociale partners slagen we daarin. Er zijn meer mensen aan het werk, maar dat is in grote mate te danken aan de vrouwen die steeds meer en langer werken. Andere groepen doen het minder goed op de arbeidsmarkt. Dat zijn nog steeds allochtonen, personen met een arbeidshandicap en ouderen.

Een zeer verhit debat daarbij is de vraag of we langer moeten werken. We weten heel goed dat langer werken niet voor iedereen mogelijk of wenselijk is. Maar evengoed weten we dat heel wat oudere werknemers wel willen blijven werken, maar op drempels en vooroordelen stoten.

Die drempels en vooroordelen willen we wegwerken. Samen kan het!