Diversiteit

Wat is diversiteit? Hoe kan een vakbondsafvaardiging bijdragen tot een kleurrijk personeelsbeleid? Krijgen ondernemingen hiervoor een financiële ruggensteun?


Wat is diversiteit?

In het woordenboek vind je als verklaring voor diversiteit ‘verscheidenheid’ terug.

Verscheidenheid op het gebied van geslacht, leeftijd, land van herkomst, gezondheid of seksuele geaardheid. Je bent man of vrouw, jong of oud, gezond of ziek, autochtoon of allochtoon, heteroseksueel of homoseksueel, arm of rijk …

Onze samenleving is er een van vele verschillen (en ook gelijkenissen) tussen mensen. Vandaar dat je vaak hoort spreken over ‘diversiteit in onze samenleving’.  

Enkel allochtonen?

Neen, diversiteit gaat over mensen die men rekent tot de zogenaamde kansengroepen: iedereen die minder dan gemiddeld vertegenwoordigd is op de arbeidsmarkt:

  • vrouwen in roldoorbrekende beroepen (bijv. clarkbestuurders, heftruckchauffeurs…)
  • allochtonen
  • arbeidsgehandicapten
  • ouderen
  • 45+
  • ex-gedetineerden
  • kortgeschoolden.

Dit zijn allemaal groepen mensen die beduidend minder kansen hebben op het terrein van de werkenden, met name de arbeidsmarkt.

Wat wij willen is dat in alle bedrijven en organisaties in Vlaanderen voldoende kansengroepen aanwezig zijn en bovendien op alle niveaus. Precies omwille van het verschil met de zogenaamde ‘norm‘werknemer worden zij te vaak genegeerd, ondergewaardeerd of gediscrimineerd.

Met ‘norm‘werknemer bedoelt de werkgever de ‘ideale‘ werknemer: mannelijk, blank, van Belgische origine, hooggeschoold, 30+ en zonder lichamelijke beperking. De niet-normwerknemers zouden meer risico inhouden voor werkgevers en bijgevolg ondervinden mensen uit de kansengroepen meer hindernissen om aan een job te geraken.

Wat is een diversiteitsplan?

Een diversiteitsplan is een plan waarbij werkgevers zich ertoe verbinden om een vast te leggen plan uit te voeren. In ruil krijgen ze een ruggensteuntje: een subsidie van 10.000 euro.

Een diversiteitsplan omvat maatregelen en acties die - direct en indirect - discriminerende drempels wegnemen.

Bovendien schept het voorzieningen waardoor verticale en horizontale mobiliteit van leden van de kansengroepen worden vergroot. Met het oog op evenredige en volwaardige participatie in alle afdelingen en functies van de organisatie worden hierdoor hun voortijdige uitstroomkansen verminderd.

Wat zijn de voordelen?

Als werknemers van meet af aan betrokken worden bij het opstellen, uitvoeren en evalueren van diversiteitsacties en -plannen biedt diversiteit talrijke voordelen:

  • meer solidariteit en gelijkheid op de werkvloer
  • elkaar beter leren kennen in een leukere werksfeer
  • nieuwe, verrassende oplossingen voor problemen
  • verbetering van de arbeidsvoorwaarden
  • grotere (werk)tevredenheid.

Ook werkgevers halen voordeel bij een goed diversiteitsbeleid en niet enkel om bestaande reglementeringen na te leven. Op het vlak van maatschappelijk verantwoord ondernemen of omwille van economisch redenen (de ligging van het bedrijf, het tekort op de arbeidsmarkt, steeds veranderende afzetmarkten) betekent een divers personeelsbeleid een meerwaarde.

Wat kan je als delegee, militant doen?

Werken aan diversiteit is werken aan personeelsbeleid. Diversiteit moet voorkomen in het aanwervings-, het onthaal- en het opleidingsbeleid.

Noteer dat in de meeste ondernemingen het personeelsbeleid nog steeds en alléén door de werkgever wordt bepaald. Deze beslist alléén over aanwervingen, selectievoorwaarden voor nieuwe werknemers, opleidingsmogelijkheden, enz…

Het is dan ook cruciaal dat de syndicale delegaties - via de overlegorganen -  het personeelsbeleid en dus ook het diversiteitsgehalte van het personeelsbestand beïnvloeden.

Hoe?

Door aandacht te besteden aan onder meer de instroomcriteria voor nieuwe werknemers, de sociale balans, de bekendmaking van vacatures, ...

Het personeelsbeleid mee bepalen is niet eenvoudig. Zorgen voor een achterban als draagvlak is onontbeerlijk. Overtuig eerst je collega’s in de militantenkern en op de werkvloer om diversiteitsproblemen aan te pakken. Schets een helder beeld van het probleem dat je precies wil veranderen: het zal vragen, angsten en achterdocht wegnemen bij de andere werknemers. Tijd steken in het informeren zal je vooruit helpen en bij latere acties wellicht tijd helpen besparen.

Positieve actie: ja.
Positieve discriminatie: nee.

Verwar positieve actie niet met positieve discriminatie waarbij één bepaalde groep mensen voordeel heeft – en de anderen zich ‘gestraft’ voelen. Als vakbond streven we naar oplossingen die goed zijn voor àlle werknemers.

Om af te ronden nog dit: ga overdacht te werk, stap voor stap. Geduld loont. Werken aan diversiteit is monnikenwerk. Ook nà een diversiteitsactie, nà een diversiteitsplan, na élke aanpak is voortdurend oog hebben voor de diversiteit in je bedrijf de boodschap.

Lees ook

Zoek op trefwoord

diversiteit personeelsbeleid